La opinión de AMED-L "Abandono de trabajo" ¿Debo de dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje?

Todos aquellos empresarios, sean micro, pequeños, mediano o grandes, llegado el tiempo se ven envueltos en diversas problemáticas laborales que causan incertidumbre por desconocimiento o simplemente por la inexperiencia que no les permite visualizar un problema a futuro que puede dañarlos en su patrimonio o entorno laboral.

Tal es el caso del abandono de trabajo, que pareciera para algunos patrones una situación cómoda y hasta necesaria cuando existe una relación de trabajo con un empleado “difícil” que en ocasiones no se somete a las condiciones por las cuales fue contratado deja su puesto de trabajo o mejor dicho “abandona el trabajo”.

 

Fuera del inconveniente de la emergencia de cubrir el puesto pareciera el fin de una relación de trabajo “incomoda” pero el problema no termina ahí. ¿Por qué? como patrón, desde el momento que empleas a un trabajador eso ya lo convierte ante la Ley en acreedor a obligaciones frente a sus trabajadores.

 

Como patrón no debemos olvidar lo que establece la Ley Federal del Trabajo:

 

Artículo 517.- Prescriben en un mes:

 

I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y

 

II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.

 

En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

 

En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.

 

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

 

Cuando un trabajador falta en repetidas ocasiones a su trabajo puede incurrir en la causal de recisión de la relación de trabajo señalada en el artículo 47 de la LTT en su numeral X. Esa parte creo que para la mayoría nos es conocida y nos queda claro. ¿Pero qué sucede ahí termina todo? Claro que no, como patrón corres el riesgo de que un trabajador mal intencionado recurra a demandarte por despido injustificado.

 

Es por ello que como patrón, no pierdas de vista que en la actualidad y en el mercado existen muchas personas sin ética que buscan como perjudicarte como patrón haciendo mal uso de las Leyes en tu perjuicio. Es por ello que debes tener presente que en la medida de que tengas un mejor control y administración de tus empleados así sea uno solo, podrás disminuir el riesgo de una demanda laboral.

 

En el caso particular que nos ocupa del abandono laboral, entre muchas otras recomendaciones es elemental que lleves un control de asistencias, donde queden registradas las entradas y salidas de tus trabajadores para que en el momento oportuno podamos acreditar las faltas no justificadas de un trabajador.

 

Otro que es de suma importancia es generar un aviso de recisión laboral por escrito, en donde por medio de este instrumento puedas notificarle de manera formal a tu trabajador de la causa por la cual incurrió en una recisión de la relación laboral con responsabilidad para el cómo trabajador al haber incurrido en alguna de las causales que enumera el artículo 47 de la LTT y en el caso particular de las faltas no justificadas que se generan al momento de que el trabajador se “ausente” o mejor dicho “abandone su trabajo” con el fin de quizá en un futuro demandarte un despido injustificado.

 

Es importante hacer notar que en primera instancia es deber del patrón dar aviso al trabajador de manera clara, precisa (por ello hablábamos de llevar un correcto registro de las entradas y salidas de los trabajadores) y formal de las causa de la recisión de la relación laboral, que en el caso de no poderle notificar en el lugar de trabajo, es necesario intentar hacer la notificación en el último domicilio registrado del trabajador. Siendo el caso de que el trabajador se negara a recibirla o no poderlo localizar en su domicilio, entonces recurrir a la Junta Conciliación y Arbitraje que corresponda a efecto de iniciar un procedimiento llamado paraprocesal para que en auxilio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, se pueda notificar al trabajador de los motivos de su recisión laboral y asi protegernos como patrones de una posible demanda laboral, lo anterior tiene fundamento en el artículo 47 de la LFT en su numeral XV que a la letra dice:

 

“XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

 

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

 

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

 

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

 

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido”.

 

En este tema hay tesis jurisprudenciales que sirven de apoyo como la siguiente tesis:

 

PROCEDIMIENTO PARAPROCESAL O VOLUNTARIO. CASOS EN QUE PROCEDE. Los artículos 928 y 983 de la Ley Federal del Trabajo disponen que se tramitarán en el procedimiento paraprocesal o voluntario los asuntos que, por mandato de la ley, por su naturaleza o a solicitud de parte interesada, requieran intervención de la Junta, debiendo señalar expresamente el interesado la persona cuya declaración se requiere, la cosa que se pretende se exhiba o la diligencia que se pide se lleve a cabo. Esto es, el procedimiento paraprocesal puede ser utilizado en aquellas cuestiones que sin dar materia a conflictos jurisdiccionales requieran la intervención de las Juntas, como en los siguientes casos: a) la recepción de declaraciones o exhibición de cosas o de documentos; b) el otorgamiento de depósito o fianza, así como la cancelación de ésta o la devolución de aquél; c) la solicitud del patrón para suspender el reparto adicional de utilidades cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, sin haber mediado objeción de los trabajadores, modifique el ingreso global gravable declarado por el causante y este último impugne la resolución respectiva; d) la aprobación y ratificación de los convenios o liquidaciones de los trabajadores formulados fuera de juicio; e) la autorización para trabajar a los mayores de catorce años, pero menores de dieciséis, que no hayan terminado su educación obligatoria; f) la solicitud de los trabajadores para que el patrón les expida, cada quince días, constancia escrita que contenga el número de días trabajados y el salario percibido; g) la comparecencia del trabajador o sus beneficiarios que deban recibir alguna cantidad de dinero en virtud de convenio o liquidación, y h) la solicitud del patrón para notificar y entregar al trabajador el aviso escrito de la fecha y causa o causas de rescisión de la relación laboral. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo en revisión 158/84. Manuel Parra Torres. 11 de mayo de 1984. Unanimidad de votos. Ponente: César Esquinca Muñoa. Secretaria:Clara Eugenia González Urbano. Nota: En el Informe de 1984, la tesis aparece bajo el rubro "PROCEDIMIENTO PARAPROCESAL. CASO EN QUE PROCEDE.".

 

En Servicios Jurídicos Mola, podemos auxiliarte, asesorarte y acompañarte en este proceso que causa en ocasiones molestia e incomodidades pero necesario, para que de la mejor forma posible con las herramientas que la ley faculta y con el auxilio de las autoridades del trabajo puedas llegar al mejor termino de tus relaciones laborales.

 

Nuestro deseo es fomentar la cultura de la prevención para que tu como empresario el día de mañana seas no seas dañado en tu patrimonio por no prevenir una demanda laboral fruto de un abandono de trabajo o cualquier otra razón.

 

Nosotros te brindamos asesoría especializada en la materia en este y muchos temas más que son de interés para ti como patrón. No por el hecho de que tengas un solo trabajador “de confianza” estas exento de una demanda laboral ¿Por qué no buscar minimizar ese riego? El no hacerlo a la larga te puede salir caro. 

 

Fuente: 

 

Lic. Asael Zilatai Torres Ugalde

AMED-L Asistencia y Representación Jurídica para su Profesión

Servicios Juridicos Mola

 

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